1.     Entscheidung über private Internet-Nutzung

• Allein der Arbeitgeber entscheidet darüber, ob der Arbeitnehmer E-mail und Internet neben dienstlichen auch für private Zwecke nutzen kann. Diese Entscheidung findet sich entweder im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder sie entwickelt sich durch eine betriebliche Übung. 
• Eine betriebliche Übung kann dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer über längere Zeit hinweg unbeanstandet Internet- und E-mail-Verkehr privat genutzt hat und deshalb darauf vertrauen darf, dies auch künftig so handhaben zu können. Wichtig ist dabei, dass diese Praxis auf eine längere Dauer so gehandhabt wurde; ein halbes Jahr dürfte für eine entsprechende betriebliche Übung ausreichen. 
• Der Arbeitgeber kann die private Nutzungsmöglichkeit beschränken, sei dies zeitlicher oder inhaltlicher Art. Der Arbeitgeber kann auch zwischen bestimmten Arbeitnehmergruppen unterscheiden. Die Privatnutzung durch den Arbeitnehmer kann auf Pausenzeiten oder eine bestimmte Zeitdauer während des Arbeitsverhältnisses begrenzt sein. Auch kann dem Arbeitnehmer untersagt werden, Programme aus dem Internet herunterzuladen oder kostenpflichtige Seiten aufzurufen.

2.     Kontrollrechte des Arbeitgebers

2.1.      Dem verständlichen Wunsch des Arbeitgebers, Geschäftsgeheimnisse nicht      weiterzugeben, steht das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers gegenüber. Dieser       Zwiespalt muss voll angemessen gelöst werden. Die gegenseitigen schützenswerten Interessen beider Seiten sind gegeneinander abzuwägen.

2.2.      Unabhängig von der jeweiligen Regelung im Einzelfall zeichnet sich folgende Linie für   Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers bei der E-mail-Nutzung ab: 

• Private E-mails darf der Arbeitgeber nicht kontrollieren, unabhängig davon, ob dem Arbeitnehmer die private Nutzung des E-mail-Anschlusses erlaubt wurde oder nicht. Ein Kontrollrecht kann ausnahmsweise gegeben sein, wenn ein z.B. schwerer Verdacht auf Industriespionage oder eine strafbare Handlung besteht.
  


• Betriebliche E-mails gehören zum geschäftlichen Kontakt des Arbeitgebers, deshalb besteht das Kontrollrecht des Arbeitgebers.


• Hinweis: Oft ist nicht immer sofort erkennbar, ob die jeweilige E-mail einen geschäftlichen oder privaten Hintergrund hat. Zur Vermeidung von "Zweifelsfällen" bietet es sich an, unterschiedliche E-mail-Adressen einzurichten oder anderweitig technische Voraussetzungen zu schaffen, so dass die privaten von den betrieblichen E-mails "auf einen Blick" unterschieden werden können (z.B. Einrichtung eines Ordners "Persönliche E­mails"). Fehlen entsprechend technische Kontrollen, kann der Arbeitgeber ohne Mitwirkung des Arbeitnehmers keine Kontrollen durchführen.


• Äußere Verbindungsdaten dürfen durch den Arbeitgeber kontrolliert werden. Hierzu gehören die Versand- und Empfangszeiten, die Größe der empfangenen bzw. versandten Emails sowie die Empfänger- bzw. Absenderadreßdaten.

2.3.      Kontrolle des Arbeitgebers bei Internet-Nutzung des Arbeitnehmers.

• Auch bei der Internet-Nutzung muss der Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wahren. Darf der Arbeitnehmer das Internet auch privat nutzen, gelten in gleicher Weise die Ausführungen zum Schutz des Persönlichkeitsrechtes des Arbeitnehmers wie bei der Kontrolle von E-mails. Darf der Arbeitnehmer hingegen das Internet nicht privat nutzen, besteht das Kontrollrecht des Arbeitgebers unbeschränkt.


• Bei privater Nutzungsberechtigung des Internet-Zugangs sind die Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers stark eingeschränkt. Allerdings kann bei einer Internet-Nutzung in der Regel nicht nach privatem oder dienstlichem Zugriff differenziert werden. Deshalb müssen die gleichen Regeln gelten wie bei der Kontrolle privater E-mails. Dies gilt allerdings nicht für die Überwachung der zum oder vom jeweiligen Arbeitsplatzrechner übertragenen Datenvolumina oder der Onlinezeit.
   
• Bei rechtswidriger Nutzung darf der Arbeitgeber die betrieblichen Einrichtungen unterbrechen; dies gilt auch bei Gestattung der privaten Nutzung. So hat das Bundesarbeitsgericht schon 1973 ausdrücklich die Unterbrechung privater Telefongespräche während der Arbeitszeit zugelassen. Als eine mögliche Antwort wurde sogar die Kündigung des Arbeitnehmers angesehen. Allerdings ist die Rechtsprechung hierzu uneinheitlich. Insbesondere ist in der Rechtsprechung nicht definitiv geklärt, ob für eine solche Kündigung erst eine Abmahnung erforderlich ist oder nicht.


• Hinweis: Bei der Nutzung von Internetseiten mit pornographischem Inhalt zeichnet sich eine Tendenz bei den Untergerichten ab, die eine Kündigung rechtfertigen kann.

3. Schutz gegen rechtswidrige Kontrollen des Arbeitgebers

• Wurde das Persönlichkeitsrecht des Arbeitgebers verletzt oder besteht die entsprechende Gefahr, kann der Arbeitnehmer einen Unterlassungsanspruch geltend machen. Das Gleiche gilt bei Wiederholungsgefahr.

• Zudem steht dem Arbeitnehmer ein Löschungsanspruch gemäß § 35 Bundesdatenschutzgesetz zu; Voraussetzung ist hierfür, dass die Speicherung personenbezogener Daten unzulässig erfolgte und nicht mehr erforderlich ist. Des Weiteren kann der Arbeitnehmer einen Beseitigungsanspruch nach zivilrechtlichen Vorschriften geltend machen.

• Des Weiteren kann dem Arbeitnehmer sogar ein Schadensersatz- bzw. Schmerzensgeldanspruch zustehen. Dieser setzt allerdings einen tatsächlich eingetretenen materiellen Schaden voraus, der in den meisten Fällen nicht gegeben sein dürfte. In Betracht kommt insofern nur eine schwere Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechtes; solches wird jedoch nur schwer nachzuweisen sein.